領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)

成為變革領(lǐng)導(dǎo)者的五個關(guān)鍵
  彼得·德魯克先生說過：“無人能夠左右變化，唯有走在變化之前。在動蕩不定的時期，變化就是準則。但是，只有將領(lǐng)導(dǎo)變革視為己任的組織，才能生存下來�！泵鎸拮儠r代的經(jīng)營環(huán)境，...

作為領(lǐng)導(dǎo)者，你需要制造“沖突”
    作為領(lǐng)導(dǎo)者，你需要讓你的員工制造“沖突”。你沒聽錯，沖突在我們的社會環(huán)境中是常常被避免和排斥的，然而，在公司內(nèi)避免“沖突”往往會失去一些“好想法”。來自http://ww...

用SWOT分析法讓自己成為更棒的領(lǐng)導(dǎo)者
在這個熱捧科技創(chuàng)新的時代，創(chuàng)業(yè)家們已成為時代的中心。不過，有許多有抱負的科技企業(yè)家過分注重于管理自己的公司，卻忽略了最重要風(fēng)險其實是他們自己的關(guān)鍵事實。品牌和業(yè)務(wù)目標的發(fā)展固然重要，培養(yǎng)自己作為一個...

領(lǐng)導(dǎo)者如何打造自己的360°領(lǐng)導(dǎo)力？
　　面對著復(fù)雜的挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者們至少要在4個層面具有領(lǐng)導(dǎo)才能：第一，成為高層與下屬間的緩沖器，他們要能夠?qū)⑸蠈拥闹笇?dǎo)路線與策略變化付諸實施；第二，還要承擔(dān)推動與培養(yǎng)下屬、領(lǐng)導(dǎo)高效團隊的工作；第三，與同...

領(lǐng)導(dǎo)者的致命誘惑
　　所有的領(lǐng)導(dǎo)都有失敗的時候。如果失敗了，他們往往會歸咎于那些令人厭煩的原因，如戰(zhàn)略錯誤、不充分的營銷、競爭的威脅和技術(shù)失誤等。然而，這些僅僅是問題的表象，所有的領(lǐng)導(dǎo)都犯過同樣的根本錯誤：屈服于某種...

懲罰自上而下：領(lǐng)導(dǎo)者要對自己狠一點
　　領(lǐng)導(dǎo)者要對自己狠一點，只有對自己狠，才能引發(fā)更多人對自己的高要求，然后層層復(fù)制，才會打造成一個具有狼性的強悍的執(zhí)行力團隊。 　　有很多人問我，怎樣才能夠撬動一個組織的執(zhí)行力，撬動一個部門...

領(lǐng)導(dǎo)者必須抵御的五種誘惑
　　所有領(lǐng)導(dǎo)都有失敗的時候。如果失敗了，他們往往會歸咎于那些令人厭煩的原因，如戰(zhàn)略錯誤、不充分的營銷、競爭的威脅和技術(shù)失誤等。然而，這些僅僅是問題的表象，所有的領(lǐng)導(dǎo)都犯過同樣的根本錯誤：屈服于某種誘...

管理者≠領(lǐng)導(dǎo)者
關(guān)于于領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的爭論由來已久，一直以來在工作中二者常常被混淆。領(lǐng)導(dǎo)和管理有著密切的關(guān)系，從表面上看兩者似乎沒有什么差別，兩者既有緊密聯(lián)系，又有很大差異。領(lǐng)導(dǎo)是從管理中分化出來的，二者既相互聯(lián)系...

優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者不可缺少的八大要素
...形勢的影響。那么到底該怎樣做才能成為未來領(lǐng)導(dǎo)者呢?   　 　1.主動參與   　　我們也許無法事先準確估計一個項目的挑戰(zhàn)性。有些人往往也不愿意嘗試未曾得到驗證的想法，尤其當方案需要跨越部門職能時。高層管理者期望有更多的員工主動積極的領(lǐng)導(dǎo)新的、有挑戰(zhàn)的項目、特別是跨部門的項目。   　　當所服務(wù)的企業(yè)或部門不能如期完成任務(wù)時，或出現(xiàn)重要人事問題時，或存在沖突時，或爆...

領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的藝術(shù)
...相對成型的環(huán)境里，授權(quán)已經(jīng)成為企業(yè)基業(yè)常青的重要管理手段。通過授權(quán)，使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力增強，員工歸屬感增加，更使得企業(yè)管理層等各層次的有序交接和企業(yè)的平穩(wěn)過渡。這也是做企業(yè)百年老店的重要環(huán)節(jié)。肯德基不會因為CEO的去世而顛覆，GE也不因韋爾奇的離開而業(yè)績停止。然而反觀我們中國企業(yè)?格蘭仕新帥梁昭賢：如果沒有了背后的支持，是否還有如此之成績;聯(lián)想離開了柳傳志，聯(lián)想還能挺多久? 在人格魅力占絕大多數(shù)的中...

強執(zhí)行力領(lǐng)導(dǎo)者的七大特質(zhì)
...，是潛移默化的一個過程，這就是大家通常所說的企業(yè)文化。     先看一個企業(yè)文化的案例吧。有家公司經(jīng)常出現(xiàn)員工用餐浪費的現(xiàn)象，總經(jīng)理苦口婆心勸導(dǎo)，也出臺了不少規(guī)章制度，但無濟于事。一次偶然的機會，筆者有幸結(jié)識了這位領(lǐng)導(dǎo)人，在探討之中這位領(lǐng)導(dǎo)人接受了我的一個觀點—做比說更有說服力。于是挑一個合適的機會，他把部門經(jīng)理全部組織起來，排隊到剩菜剩湯桶邊，二話不說，拿起...

金牌領(lǐng)導(dǎo)力：4C理論提升領(lǐng)導(dǎo)影響力
...家黃先仁老師表示構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)影響力（或者說權(quán)力）的基礎(chǔ)有兩大方面，一是權(quán)力性影響力；二是非權(quán)力性影響力。 　權(quán)力性影響力又稱為強制性影響力，它主要源于法律、職位、習(xí)慣和武力等等。權(quán)力性影響力對人的影響帶有強迫性、不可抗拒性，它是通過外推力的方式發(fā)揮其作用。在這種方式作用下，權(quán)力性影響力對人的心理和行為的激勵是有限的。構(gòu)成權(quán)力性影響力的因素主要有：法律；職位；習(xí)慣；暴力。   與權(quán)力性影響力相...

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)：建立讓每個人都能成為人..
...他人，經(jīng)常不禮貌地干預(yù)下屬的工作過程，這可能是管理者的通病。但問題是：如果上司喜歡從頭管到尾，從大管到小，越管越變得事必躬親、獨斷專行、疑神疑鬼；同時，部下也會因為來自管理者的壓力，越來越束手束腳，養(yǎng)成依賴、從眾和封閉的習(xí)慣，失去他們最為寶貴的主動性和創(chuàng)造性。時間一長，企業(yè)就會缺乏活力，缺乏生機。 杰克·韋爾奇有句經(jīng)典名言：“管得少就是管得好�！彼倪@一觀點被蘇州工業(yè)園區(qū)得到了充分印證。他們...

領(lǐng)導(dǎo)者激勵管理的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)
...諳激勵之道，熟悉感情、幫帶、培訓(xùn)、獎勵、處罰、競爭、公正、授權(quán)十六字真言，并加以綜合運用，那么你的部下就會跑起來。   　　感情意味著賞識和信任。有的領(lǐng)導(dǎo)和員工的感情很好，大家都是哥們弟兄，結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己的威信越來越差，為什么，因為員工感覺老總也不過如此，大家都是兄弟，誰也離不開誰了;感情是傳遞你對員工工作的認可，對其能力和人品的信任，有時候看到員工累了過去拍拍他的肩膀，一句話也不說，起到...

領(lǐng)導(dǎo)者的智力型領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)
...工人。下井是一種苦差使，但是收入比常人多出幾倍。所以雖然背著“煤黑子”的外號，但六、七十年代的井下工人還是很樂觀，自稱為“開灤老板子”。每到發(fā)薪的時候，礦山門口都擁擠著叫賣的小販，“老板子們”上半月吃喝出手都非常大方。姨夫下班第一件事是睡覺，醒來吃喝，然后就是拿著馬扎到大樹下集群下棋。   　　我也就是那時聽說了這句話的，“觀棋不語真君子”。人們似乎都在遵守著這項默認的規(guī)范，但是也有例外...

成功的領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備的六種素質(zhì)
...考，要求領(lǐng)導(dǎo)者從多維的角度,進行非常規(guī)思考。當碰到問題時，水平思考讓我們打破某些固有的根深蒂固的思維模式。 　　水平思考促使項目經(jīng)理用多種思維方式采用各不相同的觀念分別從不同的切入點來分析思考問題。他們考慮各種可能發(fā)生的事情和各種可能使用的方法，而不只是考慮單一的方法。 　　水平思考的多視角模式可以幫助我們在面臨那些具有挑戰(zhàn)性的項目時獲取更大的成功. 　　2. 善于授權(quán) 　...

培養(yǎng)公司未來的領(lǐng)導(dǎo)者
...者而從外部招聘的原因是他們認為自己公司里沒有具備他們需要的技巧和經(jīng)驗的人。公司里可能有許多工作努力、主動的員工，但他們?nèi)狈υ诠芾砺毼簧线\作的全面經(jīng)驗，他們不具備戰(zhàn)略規(guī)劃的能力及全球化的敏銳，因為他們在公司的工作范圍十分局限。而且由于組織的結(jié)構(gòu)越來越扁平，好的發(fā)展職位如"助理"、"副"已經(jīng)被取消。這些職位是很好的培訓(xùn)機會�，F(xiàn)在從中層管理人員到高層管理人員之間的跨越拉大了。在這兩個級別之間搭著的梯子被...

培養(yǎng)現(xiàn)在與未來的領(lǐng)導(dǎo)者
...組織的信息加工過程做了前瞻性的思考。 　　“現(xiàn)在，與以往大大不同，一個組織的效率與競爭力的關(guān)鍵，很顯然是她的員工。技術(shù)、金融資本、物質(zhì)環(huán)境以及對信息的獨有使用權(quán)日益被認為只不過是短期的競爭力優(yōu)勢。長期的競爭力優(yōu)勢在于：豐富的人力資源以及組織中員工、管理者與領(lǐng)導(dǎo)者共同協(xié)作為基礎(chǔ)的團隊能力。”（作者在《前言》中語）而《組織行為學(xué)》（第九版）的最終目標，是幫助讀者發(fā)展某些能力和知識，從而成為一個有...